Formare un patrimonio
fonte: 'Elettricoplus'
09.06.2008
Il patrimonio umano rappresenta un importante fattore di successo per ogni tipo d'impresa economica, ma assume un valore critico laddove la performance, più che dai mezzi produttivi, dipende dalle competenze e dalle abilità degli individui.
La cultura del fare, in questa tipologia di organizzazioni, si prospetta come una sintesi tra creatività e qualificazione professionale e traduce in chiave moderna i tradizionali metodi artigianali.
In tale prospettiva, la formazione richiede un elevato sforzo d'investimento poiché non è confinata a un periodo di addestramento iniziale ma si protrae in modo indefinito con sessioni di aggiornamento continuative, mirate al raggiungimento dell'eccellenza.
La fidelizzazione del lavoratore, pertanto, diviene un fattore strategico dell'impresa che assolve al duplice compito di garantire un adeguato ritorno degli investimenti compiuti e di prevenire la dispersione del know how o addirittura il suo travaso a un'azienda concorrente.
Abbiamo voluto realizzare un'inchiesta mirata a fare il punto sulle esigenze delle imprese d'installazione elettrica e sulle modalità attraverso le quali esse reperiscono e fidelizzano la risorsa umana.
La metodologia dell'indagine
L'indagine è stata realizzata somministrando un questionario, comprendente domande a scelta multipla o con scala di valutazione a cinque punti, a titolari di imprese d'installazione elettrica, selezionati in modo casuale dagli albi professionali, da repertori di categoria e dagli elenchi telefonici.
In ragione della sua ampiezza, il campione, formato da centotrenta aziende distribuite sull'intero territorio nazionale, può essere considerato rappresentativo del settore.
La rilevazione è stata completata mediante interviste telefoniche di tipo non direttivo, volte a focalizzare gli aspetti qualitativi del tema e a cogliere i diversi punti di vista e i giudizi soggettivi.
Nell'intento di evidenziare le opinioni e le tendenze comportamentali più comuni, le risposte degli intervistati sono state elaborate con i metodi della statistica descrittiva e, successivamente, segmentate sulla base del patrimonio umano aziendale, dell'area di business e della localizzazione geografica, al fine di individuare l'esistenza di correlazioni tra caratteristiche della struttura aziendale e condotta di mercato.
I dati emersi sono illustrati nelle tabelle per mezzo della distribuzione di frequenza percentuale delle opzioni selezionate dal campione o gli indici di tendenza centrale dei punteggi registrati nelle valutazioni su scala.
La composizione del campione
Il campione analizzato è formato da centotrenta imprese d'installazione elettrica omogeneamente distribuite sull'intero territorio nazionale.
Il 59 per cento di esse possiede una forza lavoro inferiore alle sette unità, il 32 per cento dispone di un patrimonio umano formato da 7 a 15 persone e il nove per cento occupa un numero superiore di addetti.
Il 53 per cento delle realtà analizzate agisce esclusivamente nel campo dell'installazione per uso civile, il 34 per cento opera nel comparto industriale ed il 13 per cento compete in entrambi i mercati.
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Le imprese mostrano una rilevante variabilità riguardo ai distretti geografici presidiati: il 18 per cento esercita la propria attività nella provincia di appartenenza, il 45 per cento nella regione ed il 29 per cento nell'intero territorio nazionale. L'otto per cento delle imprese effettua lavori anche all'estero.
La segmentazione in base all'area di business ed alla localizzazione mette in luce alcune differenze nella struttura dell'offerta. In linea generale, le imprese che operano nel campo dell'industriale presentano una dimensione media leggermente superiore. Soltanto il 54 per cento di esse, infatti, impiega meno di sette addetti, contro il 61 per cento delle aziende d'installazione per uso civile. Nelle regioni del Nord la percentuale delle organizzazioni con forza lavoro compresa tra sette e quindici unità si attesta ad un valore superiore alla media campionaria. Nel meridione, per converso, risultano più numerose le realtà che operano in entrambi i comparti (19 per cento) ma, mediamente, presentano una taglia più contenuta, ammontando al 69 per cento quelle con meno di sette dipendenti e fermandosi al sei per cento quelle con oltre quindici occupati. Occorre sottolineare, tuttavia, che ben il 40 per cento degli installatori dell'area sostiene di operare sull'intero territorio nazionale, poiché, come hanno chiarito le interviste non direttive, la competitività sul prezzo consente loro di acquisire un buon numero di commesse in località lontane dalla sede ed, in particolare, nelle regioni settentrionali.
La qualificazione della risorsa umana
Le imprese d'installazione elettrica per uso civile e per uso industriale nutrono aspettative nettamente distinte circa la qualificazione dei lavoratori dipendenti. La maggioranza delle prime, infatti, (89 per cento) dichiara di preferire che essi abbiano capacità e conoscenze di livello medio ma versatilità adeguata a risolvere tutte le problematiche usuali nell'attività. Le seconde, per contro, si ripartiscono in ugual misura tra quanti privilegiano la flessibilità e quanti ritengono più vantaggioso che l'operatore disponga di una specializzazione di grado elevato seppure centrata su un numero ristretto di applicazioni.
Soltanto un'esigua minoranza delle organizzazioni campionate (2 per cento) ricerca personale iperspecializzato, ovvero dotato di un'altissima qualificazione in una singola area applicativa.
Come si può rilevare dalla lettura della tabella 5, la valutazione sulle istituzioni deputate alla formazione degli addetti appare piuttosto controversa.
Gli istituti tecnici professionali statali godono di un limitato apprezzamento, tanto da ricevere una votazione media pari a 2,7 su una scala crescente a cinque punti. Nei colloqui di approfondimento, gli intervistati hanno suffragato la loro opinione sostenendo che tali corsi di studio scontano il progressivo degrado della scuola pubblica ed oltre a non fornire un adeguato addestramento pratico, risultano sempre più lacunosi anche sotto il profilo della preparazione teorica.
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Questo giudizio trova maggiore diffusione tra le imprese d'installazione che operano nel campo industriale (voto medio 2,4) e, più in generale, tra gli attori delle regioni settentrionali. D'altro canto, poiché un'identica fama investe gli istituti privati, si deve concludere che il problema non derivi dall'insoddisfacente apprendimento dei discenti ma da una mancata rispondenza tra i programmi d'insegnamento delle scuole d'istruzione secondaria e le abilità richieste per eseguire le installazioni elettriche.
Maggiore credito è attribuito alle scuole di formazione professionale gestite dalle regioni e ai corsi realizzati sotto l'egida dell'Unione Europea. Gli installatori del comparto civile esprimono un più elevato consenso nei confronti di queste istituzioni ed, in particolare, gli operatori del Nord Est assegnano loro una votazione nettamente più elevata (3,9): lo scostamento dalla media campionaria risulta significativo ai test statistici ed indica, pertanto, una peculiarità di atteggiamento riconducibile alla buona reputazione di realtà presenti sul territorio.
Gli intervistati mostrano un'alta stima nei confronti dell'azione divulgativa svolta dalla aziende di produzione e di distribuzione (votazione media 4,1). L'interazione tra queste organizzazioni e gli installatori si propone come un vero e proprio impegno di formazione continua che si declina attraverso il conferimento di nuove capacità tecniche e punta all'aggiornamento ed al consolidamento della qualificazione professionale.
In modo unanime, il campione indica nell'apprendistato il principale percorso formativo e si dichiara convinto che soltanto attraverso l'applicazione quotidiana e la guida di un installatore esperto i giovani possano acquisire le abilità necessarie a realizzare gli impianti a regola d'arte.
È interessante notare, tuttavia, che gli intervistati palesano una moderata propensione ad investire nella qualificazione della risorsa umana: il 66 per cento reputa che l'onere economico relativo alla formazione dei lavoratori debba essere sostenuto dalle istituzioni statali e regionali, il 12 per cento crede che spetti al lavoratore stesso e soltanto il 18 per cento ritiene che competa alle imprese.
Lavoro flessibile e percorsi di stabilizzazione
Il nostro Paese dispone di un corpo normativo finalizzato ad incrementare la flessibilità dei rapporti tra impresa e lavoratore che consente di comporre le reciproche aspettative prevedendo posizioni particolari e percorsi d'inserimento.
Queste leggi, il cui spirito mira a salvaguardare la redditività aziendale durante il periodo in cui il nuovo assunto acquisisce le competenze e le abilità necessarie a sviluppare un'adeguata produttività, realizzano un fattore di competitività imprescindibile nell'attuale dinamica di mercato.
Abbiamo voluto verificare come le imprese d'installazione elettrica si avvalgano di tali dispositivi ed utilizzino alcuni tra i più innovativi strumenti dedicati alla formazione ed alla qualificazione della risorsa umana.
I dati raccolti sul campo mostrano una forte variabilità di comportamento correlata alla dimensione dell'impresa. In sintesi, le organizzazioni di maggiori dimensioni sembrano aver meglio recepito la portata delle opportunità offerte dalla nuova disciplina in materia, mentre quelle di taglia più contenuta si mostrano di gran lunga meno coinvolte.
L'85 per cento del campione non ha mai attuato stage o sessioni di tirocinio destinate a giovani in cerca d'occupazione o a lavoratori in mobilità; i colloqui non direttivi, inoltre, hanno comprovato, per un verso, un interesse piuttosto limitato, legato alla difficile prevedibilità dei risultati concreti di tali iniziative, per un altro, il convincimento che esse comportino adempimenti burocratici complessi e che siano maggiormente idonee a realtà più strutturate di quelle tipicamente artigianali.
Le partizioni per area geografica, tuttavia, mettono in luce che nelle regioni settentrionali, ed in special modo nel Nord-ovest, oltre un quinto delle aziende ha sperimentato progetti simili, mentre al Sud ben il 94 per cento dei consultati non ne ha mai avviato alcuno.
Occorre registrare, d'altro canto, che tra le imprese che ne hanno fatto esperienza, quasi la totalità esprime una valutazione positiva. Come riportato nella tabella 8, soltanto il cinque per cento degli installatori ha ottenuto riscontri poco soddisfacenti.
Una percentuale esigua degli operatori interpellati si rivolge ad agenzie di lavoro interinale per integrare il patrimonio umano dell'azienda in specifici periodi di picco lavorativo. Poiché la segmentazione del campione non consente di evidenziare peculiarità di condotta correlate all'area geografica di appartenenza, al settore d'attività o alla dimensione delle imprese, il fenomeno deve essere ricondotto allo scarso radicamento delle agenzie sul territorio: la maggior parte degli intervistati, infatti, ha riferito, durante i colloqui telefonici, di non conoscere e di non essere mai stato contattato da alcuna organizzazione attiva nella fornitura di servizi di questo tipo.
Complessivamente, gli intervistati si dichiarano scontenti delle normative che regolano l'istituto dell'apprendistato, sebbene negli scorsi anni una riforma abbia introdotto agevolazioni e sgravi fiscali per le aziende.
Nel dettaglio il 15 per cento ritiene le norme pessime ed il 42 per cento le definisce poco soddisfacenti (tabella 9). Anche in questo caso si evidenzia una differenziazione dei giudizi correlata alla dimensione dell'impresa, essendo quelli emessi dalle piccole realtà spiccatamente polarizzati verso l'estremo negativo.
Una seconda differenziazione appare connessa all'area geografica di appartenenza, dal momento che tra gli installatori che operano nel Mezzogiorno, oltre il 70 per cento manifesta un giudizio contrario.
È opinione di chi scrive che i pattern di atteggiamento siano contrassegnati dal prevalere di una componente emotiva. Palesano un disagio reale ma rivelano, al contempo, una concezione pregiudiziale determinata da una carenza di informazioni sul tema e dall'insofferenza nei confronti degli elevati livelli tributari che gravano sulle aziende.
Le interviste di completamento, infatti, hanno permesso di chiarire che molti imprenditori lamentano l'eccessivo costo del lavoro, a fronte di una situazione di mercato caratterizzata dalla progressiva erosione dei margini di profittabilità, ma dispongono di una conoscenza solo parziale delle disposizioni di legge e dei vantaggi da queste offerti.
Una simile lacuna merita di essere colmata attraverso un'azione che coinvolga tutti gli attori del settore, dai produttori, ai distributori, agli organi d'informazione, ai consulenti delle imprese, poiché un più elevato grado di acculturamento può contribuire, come ricaduta, a sostenere lo sviluppo dell'intero mercato.
I riscontri sul grado d'informazione appaiono coerenti con i dati illustrati nella tabella 12, riguardanti l'opinione degli installatori circa l'influenza che gli strumenti di flessibilità sortiscono nel favorire l'inserimento lavorativo dei giovani e la creazione di posti di lavoro a tempo indeterminato. Oltre un quarto del campione nostra un netto pessimismo e ritiene scarso o minimo il loro effetto mente il 43 per cento giudica che abbiano soltanto un'efficacia modesta.
Sebbene il tema delle nuove forme contrattuali che regolamentano i rapporti di lavoro sia sempre più spesso al centro dei dibattiti pubblici, si deve concludere che molto occorre fare perché le imprese siano adeguatamente ragguagliate.
La fidelizzazione del patrimonio umano
Ogni impresa è consapevole che il patrimonio umano rappresenta il detentore del know how e si configura come il principale responsabile del risultato economico.
Per salvaguardare la competitività occorre gestire precise strategie volte all'ottimizzazione delle relazioni sociali, alla coesione e all'identificazione tra persone ed azienda, dal momento che il soddisfacimento delle motivazioni legate ai bisogni individuali si prospetta come un criterio fondamentale che misura le possibilità di successo dell'organizzazione.
In questa ottica, la fidelizzazione rappresenta un obiettivo primario poiché, per un verso, consente di pianificare i necessari investimenti in formazione professionale e, per un altro, previene la dispersione delle competenze aziendali o addirittura la loro trasfusione ad un competitore.
Abbiamo domandato agli installatori di valutare l'efficacia di alcune misure tese a rafforzare il livello di fedeltà. Le riposte, ricapitolate nella tabella 13, mostrano un elevato grado di omogeneità, indicando una sostanziale coincidenza dei giudizi dell'intero campione.
La maggioranza degli interpellati ritiene che, per motivare il dipendente, il metodo migliore consista nel conferirgli degli incentivi economici legati alla produttività. Questa opzione ottiene una votazione media pari a 4,6 su una scala crescente a cinque punti ed occupa il rango prioritario nelle indicazioni di tutti i sottocampioni, definiti sia in base al comparto d'attività, sia in funzione della localizzazione geografica.
Nel corso dei colloqui telefonici di approfondimento è emerso che questo tipo di gratificazione viene elargito per premiare non soltanto la mole di lavoro svolta, ma soprattutto l'accuratezza, il rispetto dei tempi d'esecuzione e la capacità di risolvere in modo tempestivo i problemi e gli impedimenti che possono verificarsi in cantiere. In altre parole, si configura più come una ricompensa dell'impegno personale che come un emolumento misurato su criteri quantitativi.
Una seconda prospettiva per sostenere il sentimento di appartenenza del lavoratore consiste nell'attribuirgli specifiche responsabilità (voto medio 4,3) e nel coinvolgerlo in un percorso continuativo di formazione e di aggiornamento tecnico (voto medio 4). Il convincimento degli interpellati trova un fondamento teorico in molti studi sul management che attestano lo sviluppo di un processo d'integrazione tra bisogni degli individui e dell'organizzazione laddove questa sappia riconoscere le capacità soggettive ed appaghi i bisogni di conoscenza, cioè attui modalità di condotta che favoriscono il rafforzamento dell'autostima.
Sebbene la gestione delle motivazioni non si spinga fino a ritagliare ai lavoratori dipendenti un ruolo consultivo nei processi decisionali ed a coinvolgerli nelle scelte fondamentali che riguardano la pianificazione e la programmazione degli obiettivi di mercato (voto medio 3), le aziende censite non sembrano aderire ad un modello strutturale di tipo tradizionale, nel quale i ruoli sono formalmente designati ed esistono rigide linee gerarchiche. Di conseguenza, promozioni, avanzamenti,ed incentivi salariali legati all'anzianità di servizio sono considerati, al pari dei benefici accessori non in denaro, strumenti capaci di influenzare soltanto in misura limitata la fedeltà del lavoratore.
Le scelte comportamentali delle imprese d'installazione producono esiti positivi, dal momento che il 53 per cento degli intervistati riferisce che i rapporti di lavoro raggiungono una durata compresa tra i cinque ed i dieci anni e nel 25 per cento dei casi si prolungano oltre tale periodo. Si deve notare, tuttavia, che nel Mezzogiorno si regista un turn over più elevato e che secondo il 40 per cento degli attori locali la maggior parte dei rapporti si conclude nell'arco di un quinquennio.
Le cause di cessazione differiscono a seconda dell'area territoriale analizzata, sebbene le più frequenti siano rappresentate dal passaggio del lavoratore ad un'azienda concorrente e dall'apertura di un'impresa d'installazione in proprio. Nelle regioni settentrionali il trapasso ad altra impresa si prospetta come il fattore primario della mobilità, mentre in quelle del centro-sud assumono un identico rilievo svariate circostanze, tra le quali devono essere annoverate, oltre alla creazione di una nuova impresa, il cambiamento di attività professionale ed il trasferimento del lavoratore in altri dipartimenti geografici. Nei colloqui non direttivi gli installatori meridionali hanno riferito che esiste un forte problema di reperibilità e di fidelizzazione della manodopera poiché molti giovani ambiscono a trovare una più sicura collocazione nel pubblico impiego ed altri scelgono di emigrare verso distretti economicamente più sviluppati.
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